Arbeitsrecht

Konflikte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern bieten seit jeher Stoff für juristische Auseinandersetzungen. Dabei ist im Arbeitsverhältnis wie in kaum einer anderen Form von Geschäftsbeziehung eine gute und vertrauensvolle Zusammenarbeit für beide Seiten erstrebenswert.

Insofern bekommt unser genereller Grundsatz, dass wir beraten, um Konflikte gar nicht erst entstehen zu lassen, im Arbeitsrecht eine ganz besondere Bedeutung. Kommt es dann doch zum Konflikt, setzen wir Ihre Interessen kompetent, souverän, durchsetzungsstark und engagiert durch. So vertreten wir seit vielen Jahren deutschlandweit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, mittelständische Unternehmen, leitende Angestellte, Städte und Gemeinden, Betriebsräte, Gewerkschaften und Verbände in folgenden Bereichen:

Wir beraten und vertreten insbesondere in folgenden Bereichen:

Arbeitnehmerüberlassung / Leiharbeit

In der Presse war in den letzten Jahren das Thema Leiharbeit omnipräsent. Bei der Arbeitnehmerüberlassung, die häufig als Leiharbeit bezeichnet wird, werden Arbeitnehmer von Verleihunternehmen an Entleihunternehmen überlassen, wobei der Arbeitnehmer lediglich beim Verleihunternehmen angestellt ist und auch von diesem entlohnt wird. Der Verleiher trägt damit das Risiko der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers, mithin der fortdauernden Vergütungspflicht. Dem Entleihunternehmen wird vom Verleihunternehmen die Weisungsbefugnis gegenüber dem entliehenen Arbeitnehmer überlassen.

Seit dem 1.4.2017 ist die Arbeitnehmerüberlassung eines Arbeitnehmer an ein und demselben Betrieb auf 18 Monate begrenzt. Im Fall der Überschreitung dieses Zeitrahmens wird angenommen, dass ein gewöhnliches Arbeitsverhältnis besteht und der ursprüngliche Arbeitsvertrag unwirksam wird. Von der Grenze der Höchstüberlassungsdauer für den einzelnen Arbeitnehmer kann lediglich mittels Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung abgewichen werden. Das Gesetz untersagt nicht, einen Arbeitsplatz im Wechsel stets mit überlassenen Arbeitnehmern zu besetzen. Eine weitere zeitliche Grenze liegt bei 9 Monaten. Nach Ablauf dieser Zeit der Betriebszugehörigkeit sind Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers der Stammbelegschaft gleichgestellt, müssen demnach im Entgelt angepasst werden. Da die EU-Leiharbeitsrichtlinie eine Gleichstellung der Leiharbeiter mit der Stammbelegschaft seit dem ersten Arbeitstag vorsieht, ist deren Vereinbarkeit mit dem EU-Recht zu bezweifeln.

Aufgrund der Vielzahl an Beteiligten ist das rechtliche Konstrukt der Leiharbeit undurchsichtig. Eine rechtliche Beratung ist daher zu empfehlen. Gerade auf die Einhaltung der genannten zeitlichen Grenzen sollte jedenfalls dringend geachtet werden, um einen Rechtsverstoß auszuschließen.

Arbeitnehmerhaftung

Im Rahmen der beruflichen Tätigkeit kommt es häufig zu Schädigungen, die durch den Arbeitnehmer verursacht werden, weshalb sich häufig die Frage stellt, wer im welchem Umfang für diese Schäden haften muss.

Als Arbeitnehmer leistet man seine Arbeit in der Arbeitgebersphäre. Je nach Tätigkeit ist man der erhöhten Gefahr einer Schadensverursachung ausgesetzt. Die Rechtsprechung hat dieses erhöhte Risiko des Arbeitnehmers gesehen und dessen Haftung –  jedenfalls im Innenverhältnis – begrenzt.

Dazu wurden folgende Grundsätze für eine Schadensverursachung durch betrieblich veranlasste Tätigkeiten aufgestellt: erstens, soweit der Arbeitnehmer mit Vorsatz oder grob fahrlässig handelt, muss er für den Schaden vollständig haften. Soweit der Arbeitnehmer fahrlässig handelt, wird die Schadensübernahme zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber je zur Hälfte aufgeteilt. Bei einem Handeln mit leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer überhaupt nicht. Von diesen Grundsätzen ergeben sich Ausnahmen. Beispielsweise wird eine Haftung des Arbeitnehmers auch bei grober Fahrlässigkeit verneint, wenn diese für ihn unzumutbar ist. Eine Unzumutbarkeit wird an der Höhe des Arbeitsentgeltes gemessen. Die Schadenshöhe dürfe 3 Monatsgehälter grundsätzlich nicht überschreiten. Dem Arbeitgeber trifft die Beweislast für das Verschulden des Arbeitnehmers.

Wie man die einzelne Abstufung auf das tatsächliche Handeln überträgt, ist wiederrum der Auslegung durch die Rechtsprechung überlassen, deren Tendenz jedenfalls rechtsberatend abgeschätzt werden kann.

Arbeitsschutz

Der Arbeitsschutz sieht vor, dass der Arbeitgeber für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer Sorge trägt. Vom Arbeitnehmer sollen jegliche Gefahren, Schäden, Belästigungen und vermeidbare Belastungen abgehalten werden. Zu den gefahrträchtigsten Branchen zählen die Bau-, Holz- und Landwirtschaft. Überdurchschnittlich hohe Unfallraten ergaben sich ebenfalls u.a. in den Bereichen Metall, Nahrungs- und Genussmittel, Verkehr und öffentlicher Dienst. Die häufigsten arbeitsbedingten Gesundheitsprobleme sind Rückenschmerzen, Muskelschmerzen im Nacken- und Schulterbereich, Stress und allgemeine Erschöpfungssymptome, welche unter den Arbeitnehmer als ansteigend zu verzeichnen ist.

Zur Vermeidung arbeitsbedingter Gesundheitsprobleme werden dem Arbeitgeber im Arbeitsschutzgesetz, aber auch überwiegend in etwaigen Arbeitsschutzverordnungen, die Vornahme von Schutzmaßnahmen auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung nach dem Stand der Technik und dem aktuellen Stand wissenschaftlicher Ergebnisse auferlegt. Genaue Vorgaben sind bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sowie beim gesetzlichen Unfallversicherungsträger zu erlangen.

Eine besondere Rolle spielen dabei die Unfallverhütungsvorschriften. Darunter fällt auch der Schutz vor psychischen Fehlbelastungen am Arbeitsplatz. Soweit Arbeitnehmer von Fremdfirmen beim Arbeitgeber beschäftigt sind, ist dieser verantwortlich für die Überprüfung, ob im Rahmen der Aufgabenbewältigung ein angemessener Arbeitsschutz eingehalten wird. Die Beschäftigten müssen Sicherheits- und Schutzanweisungen des Arbeitgebers Folge leisten. Soweit dem Arbeitnehmer Sicherheitsmängel oder Gesundheitsgefahren auffallen, hat er dem Arbeitgeber diese umgehend mitzuteilen. Soweit der Arbeitgeber keine ausreichenden Maßnahmen ergreift und auch auf Beschwerden seitens der Arbeitnehmer keine Reaktion folgt, kann die zuständige Behörde einbezogen werden. Die generelle Überwachung der Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes ist von der staatlichen Arbeitsschutzaufsicht durchzuführen. Die Gewerbeaufsicht hat mit den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung zusammenzuwirken. Dem Betriebsrat steht hinsichtlich der Umsetzung des Gesetzes im Betrieb ein Mitbestimmungsrecht zu.

Welche konkreten Maßnahmen Sie als Arbeitgeber bzw. Ihr Arbeitgeber für Sie als Arbeitnehmer zu treffen hat, bedarf einer Einzelfallbetrachtung und ggf. einer anwaltlichen Beratung.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses. Im Arbeitsvertrag sind Leistungsumfang, Leistungsart, die örtliche Zuordnung des Arbeitsplatzes und die Arbeitszeit zu regeln. Wenn beispielsweise die regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart wurde, ist von einer 40-Stunden-Wochenarbeitszeit auszugehen.

Grundsätzlich reicht es aus eine mündliche Vereinbarung zu treffen. Es besteht hinsichtlich des Arbeitsvertrages die Besonderheit, dass dieser dem Arbeitnehmer nach Ablauf von 30 Tagen in Schriftform auszuhändigen ist. Soweit der Arbeitgeber dies unterlässt, ist im gerichtlichen Verfahren mit einer erschwerten Beweislage zu dessen Lasten zu rechnen. Dem Arbeitnehmer soll im Gerichtsverfahren ermöglicht werden, die genauen Absprachen darlegen zu können. Die Auslegung der Absprachen richtet sich im hohen Maße nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrages.

Bevor man als Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag eingeht, wird vor der Leistung der Unterschrift dem Arbeitnehmer grundsätzlich Gelegenheit gegeben, den Vertrag zunächst durchzulesen. Sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer sollten Sie die Bedingungen des Arbeitsvertrages – der neuerdings explizit in § 611a BGB geregelt ist – sorgfältig überprüfen und bei problematischen oder zweideutigen Ausführungen im Vertrag ggf. juristischen Rat einholen.

Arbeitszeit – Pausen/Ruhezeiten – Überstunden

Die Arbeitszeit ist ein bestimmender Faktor für die Lebensführung. Häufig wird eine Flexibilisierung der Arbeitszeit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gefordert. Die Arbeitszeitbestimmungen im Arbeitszeitgesetz geben jedoch gewisse Grenzen der Flexibilisierung vor:

Grundsätzlich beträgt die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden. Eine Ausdehnung auf 10 Stunden ist jedoch möglich, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Monaten durchschnittlich eine Arbeitszeit von 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten wird. Samstag wird ebenfalls als Werktag gerechnet, was grundsätzlich zu einer 48-Stunden Woche führt und ausnahmsweise zeitweilig eine 60-Stunden Woche ermöglicht. Es gibt abhängig von der Tätigkeit eine Vielzahl von Ausnahmen von der regelmäßigen Höchstarbeitszeit.

Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis max. 9 Stunden muss eine Ruhepause von 30 Minuten eingehalten werden. Bei Überschreitung der neunstündigen Arbeitszeit ist die Einhaltung einer Pausenzeit von 45 Minuten gesetzlich vorgeschrieben. Nach Abschluss der täglichen Arbeitszeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden zwingend eingehalten werden. Nur ausnahmsweise ist für bestimmte Einrichtungen, wie Krankenhäuser und Gaststätten eine Verkürzung dieser Ruhezeit um maximal eine Stunde zulässig.

Eine Unterschreitung der Arbeitszeit führt grundsätzlich zu einer geringeren Vergütung. Soweit dem Arbeitnehmer keine Verantwortlichkeit dafür trifft, kann die Differenz der Arbeitsstunden in einem Arbeitskonto festgehalten werden, um die Nacharbeit zu ermöglichen und gerade keine Vergütungskürzung durchführen zu müssen. Ist der Arbeitgeber für eine Unterschreitung der Arbeitszeit verantwortlich, weil er die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, ist dieser im Annahmeverzug und hat eine Zahlungspflicht in voller Höhe.

Für eine Vielzahl an Arbeitnehmern stellt sich auch die Frage, ob das Wechseln der Kleidung vor dem Arbeitsantritt noch Teil der Freizeit ist oder schon zur Arbeitszeit gehört und ggf. zu Überstunden führt. Die Rechtsprechung hat sich der Problematik angenommen und folgenden Grundsatz aufgestellt: Das Umkleiden stellt Arbeitszeit dar, sofern dies durch den Arbeitgeber verpflichtend bestimmt wird eine spezifische Kleidung zu tragen, die nicht bereits zu Hause angezogen werden kann.

Zur Arbeitszeit gehört auch die Frage nach den Überstunden. Sie gehören zum beruflichen Alltag. Trotzdem ist es wichtig, die Voraussetzungen für Überstunden zu kennen, um einer fälschlichen Anordnung entgegentreten zu können. Zu den Voraussetzungen gehört beispielsweise, dass die Überstunden für den Arbeitnehmer planbar sein müssen. Sie sind ihm deshalb bereits frühzeitig anzuzeigen. Wenn Überstunden durch Freizeit ausgeglichen werden, kann der Arbeitnehmer dennoch jederzeit Entgelt verlangen, wenn keine anderweitige Vereinbarung getroffen wurde. Die reine praktische Durchführung führt nicht zur Bindung an die Praxis. Der Arbeitnehmer ist bezüglich des Umfangs und des Zeitpunkts der Überstundenableistung darlegungspflichtig, wenn er eine Überstundenvergütung gerichtlich durchsetzen will. Darüber hinaus ist durch den Arbeitnehmer darzulegen, dass er dem Arbeitgeber die Überstunden nicht aufgedrängt hat.

Arbeitsrechtliche Due Diligence

Die arbeitsrechtliche Due Diligence bezeichnet die der Übernahme eines Unternehmens vorausgehende Prüfung des Kauf- bzw. Übernahmeobjekts. Damit wird der Zweck verfolgt, Chancen und Risiken des vorzunehmenden Geschäfts bereits abschätzen und einordnen zu können. Die Prüfung umfasst wirtschaftliche, rechtliche, steuerliche und finanzielle Verhältnisse, angepasst an die Größe und Art des Unternehmens. Bereits im Vorhinein müssen von dem zukünftigen Erwerber, die für die Due-Diligence notwendigen Unterlagen beim Verkäufer angefordert werden (Request List). Die Durchführung der Due-Diligence Prüfung basiert häufig auf einer Checkliste. Es wird generell zunächst eine Grobprüfung vorgenommen. Bei positiver Tendenz folgt darauf eine detailliertere Prüfung der Gesamtumstände. Gegenstand der Prüfung kann dabei u.a. sein: die personellen und technischen Kapazitäten, die strategische Positionierung und die rechtlichen Verhältnisse des Unternehmens. Die Prüfungsresultate führen zur Offenheit bezüglich der Kalkulierbarkeit der Kaufpreishöhe für beide Vertragspartner. Es werden Stärken und Schwächen des Unternehmens erörtert, insbesondere die Organisation der Unternehmensleitung, etwaige Mitbestimmung und Tarifbindung, die Arbeitsverträge – auch mit Subunternehmern und freien Mitarbeitern – und die betriebliche Altersvorsorge, die je nach Ausgestaltung besonders kostenintensive Folgen nach sich ziehen kann. Damit wird ein Überblick bezüglich der vorherrschenden Strukturen erlangt, sodass die Weiterführung oder Umstrukturierung des Unternehmens ermöglicht wird.

Es stellt sich die Frage, ob die Gewährleistungsansprüche des Käufers nach der Due-Diligence abgeschnitten werden, weil der Käufer bei der umfassenden Prüfung des Unternehmens etwaige Mängel hätte entdecken müssen. Einigkeit besteht darüber, dass von der Ausklärungspflicht des Verkäufers nicht umfasst ist, über alle möglichen Vorkommnisse im Unternehmen aufzuklären, die für den Kauf und darüberhinausgehend wichtig sein könnten. Eine solch detaillierte Prüfung ist daher auch für den Käufer keine Pflicht. Der Ausschluss der Gewährleistung ist an einer Pflicht zur Durchführung einer arbeitsrechtlichen Due-Diligence jedoch nicht zu entscheiden. Vielmehr muss dies im Einzelfall überprüft werden, inwieweit eine Kenntnis über den Mangel hätte erlangt werden müssen. Teilweise wird in der Rechtsprechung sogar angenommen, dass eine Due-Diligence Prüfung vor der Übernahme eines Unternehmens notwendig wird, soweit keine ausreichenden Kenntnisse über das Unternehmen entstehen. Die Nichtdurchführung wird als grob fahrlässig betrachtet. Eine nachgehende Fehlinvestition wäre dem Käufer damit zuzurechnen.

Aufgrund der Komplexität der Due-Diligence Prüfung wird empfohlen, eine solche Überprüfung – je nach Umfang – von Fachleuten durchführen zu lassen, gerade auch um die Gefahr eines Gewährleistungsausschlusses zu umgehen.

Abfindung

Ein weitverbreiteter Irrglaube im Arbeitsrecht ist es, dass man als Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf eine Abfindung hat. Tatsächlich ist es so, dass nur in bestimmten Ausnahmefällen ein Anspruch auf eine Abfindung besteht. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn dies bereits im Arbeitsvertrag für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt ist, eine entsprechende tarifliche Regelung besteht oder in ähnlicher Weise normiert ist.

Tatsache ist jedoch auch, dass ein sehr großer Teil der arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten über den Bestand von Arbeitsverhältnissen nach Kündigungen dahingehend beendet wird, dass man sich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigt. Die Höhe der Abfindung hängt dabei in der Regel wesentlich davon ab, wie die Erfolgsaussichten der jeweiligen Parteien im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind, wie lange der Arbeitnehmer beschäftigt ist und wie viel er vorab verdient hat. Als Faustformel orientiert sich die Abfindung oftmals an der sog. Regelabfindung, die ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt. Wie bereits dargestellt, sind jedoch auch sehr große Abweichungen nach unten oder nach oben möglich. Dies ist im Endeffekt Verhandlungssache. Wichtig zu wissen ist jedoch, dass eine Klage gegen eine Kündigung zunächst einmal nie auf eine Abfindung gerichtet ist, sondern immer zunächst die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zum Zwecke hat. Lediglich in Fällen einer Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses, mithin wenn es den Parteien nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann ein sog. Auflösungsantrag gestellt werden, bei dem dann das Arbeitsgericht die Höhe einer zu zahlenden Abfindung festsetzt.

Abmahnungen

Bei Verhaltensweisen von Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber für arbeitsvertragswidrig hält, reagieren Arbeitgeber häufig mit Abmahnungen. Insbesondere in solchen Fällen, in denen die arbeitsvertragswidrigen Verhaltensweisen nicht ausreichen, um unmittelbar eine Kündigung auszusprechen, sind Abmahnungen ein probates Mittel, um Fehlverhalten zu ahnden.

Für Arbeitgeber ist es dabei wichtig zu wissen, dass die Rechtsprechung hohe formale Anforderungen an eine Abmahnung stellt. So muss das Fehlverhalten konkret beschrieben werden, es muss erörtert werden, gegen welche Verhaltenspflichten das Verhalten verstößt, es muss erläutert werden, wie sich der Arbeitnehmer richtig hätte verhalten müssen und es müssen für den Fall der Wiederholung der Verhaltensweisen weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen angedroht werden. Das Formulieren einer formell wirksamen Abmahnung ist schwierig. Oftmals sind Abmahnungen schon aus diesem Grund unwirksam.

Arbeitnehmer sollten sich in jedem Falle gut überlegen, ob und wenn ja in welcher Form sie gegen eine erteilte Abmahnung vorgehen. Wichtig ist dabei, dass – anders als bei einer Kündigung – nicht innerhalb von einer Frist von drei Wochen gegen die Abmahnung vorgegangen werden muss, sondern dies auch noch später erfolgen kann. Aus Kostengesichtsgründen ist es daher oftmals sinnvoll, sich gegen eine Abmahnung erst dann zu wehren, wenn auch eine Kündigung ausgesprochen wurde, da man in diesem Falle dann Kündigung und Abmahnung in einem Verfahren angreifen kann. Im Einzelfall kann es jedoch auch sinnvoll und wichtig sein, eine Abmahnung vorher arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen.

In jedem Falle sollte eine Abmahnung weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer auf die leichte Schulter genommen werden. Hier gibt es für beide Seiten viel zu bedenken und einen hohen Beratungsbedarf.

Ausübung des Weisungs- bzw. Direktionsrechts

Als Arbeitnehmer untersteht man dem Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Das heißt, dass der Arbeitgeber konkrete Anweisungen in Bezug auf die Erbringung der Arbeitsleistungen aussprechen kann. Teilweise hält man als Arbeitnehmer die Weisung jedoch für nicht mehr mit dem ursprünglich im Arbeitsvertrag vereinbarten Aufgabenbereich vereinbar. Als Arbeitgeber ist man sich u.U. unsicher über die Reichweite des vereinbarten Aufgabenbereichs.

Eine Kenntnis der Grenzen des Weisungs- und Direktionsrechts ist jedenfalls von Vorteil. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber in seinem Weisungsrecht an den vertraglich vereinbarten Aufgabenbereich gebunden. Die Konkretisierung der genauen Leistungsbestimmungen untersteht einem pflichtgemäßen Ermessen. Das heißt der Arbeitgeber muss alle Umstände abwägen und die gegenseitigen Interessen vollständig berücksichtigen. Ein Verstoß gegen die Ausübung des billigen Ermessens liegt vor, wenn durch die Weisung ein ernsthafter Glaubenskonflikt bei dem Arbeitnehmer provoziert wird und der Arbeitgeber trotzdem nicht von der Weisung abweicht. Neben den arbeitsvertraglichen Vorgaben ist das Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers ebenso durch gesetzliche Vorgaben, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates begrenzt. Ebenso hat der Arbeitnehmer einen gewissen Vertrauensschutz nach der Konkretisierung. Davon ist auszugehen, wenn eine jahrelange Praxis des Arbeitgebers unerwartet aufgehoben wird.

Wichtig ist jedoch der Hinweis, dass selbst wenn man als Arbeitnehmer von einem Verstoß ausgeht, eine Bindung an die Weisung des Arbeitgebers bis zur gerichtlichen Bestätigung besteht.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigungen und Aufhebungsverträge

Die berufliche Zusammenarbeit kann auf unterschiedlichen Wege zu Ende gehen. Die Gründe dafür sind verschieden. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Zielsetzung haben. Auf den Weg oder in Reaktion auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, beispielsweise mittels Kündigung oder Aufhebungsvertrag möchten wir Sie gerne begleiten, denn es gibt unterschiedliche gesetzliche Vorgaben zu beachten.

Die Kündigung bedarf nach § 623 BGB stets der Schriftform. Bei Kündigungen unterscheidet man zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung. Die ordentliche Kündigung ist ohne Grund auszusprechen, aber an gewisse Fristen nach § 622 BGB gebunden, die sich nach der Länge der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers richten. Eine außerordentliche Kündigung ist im Gegensatz dazu ohne eine Fristsetzung mit sofortiger Wirkung möglich, setzt jedoch die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers seitens des Arbeitgebers voraus.

Die Kündigung unterliegt lediglich einer sozialen Rechtfertigung i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes, wenn der Arbeitnehmer bereits 6 Monate im Betrieb ist und im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind. Eine soziale Rechtfertigung orientiert sich an betrieblichen, verhaltensbedingten und personenbedingten Gründen. Ein dringender betrieblicher Grund wird beispielsweise angenommen, wenn die Arbeitsstelle durch einen Auftragsmangel oder infolge von Rationalisierungsmaßnahmen weggefallen ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist zum Beispiel möglich aufgrund andauernder wiederkehrender Unpünktlichkeit, während ein außerordentlicher personenbedingter Kündigungsgrund anzunehmen ist, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeit verliert. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung bedarf es einer vorherigen Abmahnung. Ausnahmsweise kann auf diese verzichtet werden, wenn eine Änderung des Verhaltens auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist. Die soziale Rechtfertigung ist nur fehlerhaft, wenn die Auswahl überhaupt nicht vertretbar ist. Es reicht nicht bereits aus, dass das Gericht einen anderen Arbeitnehmer bevorzugt ausgewählt hätte. Der gekündigte Arbeitnehmer muss darauf achten, wenn er gegen die Kündigungsschutzklage vorgehen will, bereits innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Vor dem Ausspruch einer Kündigung seitens des Arbeitgebers muss die Möglichkeit der Kurzarbeit überprüft werden.

Aufhebungsverträge führen zu einer Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses außerhalb der kündigungsschutzrechtlichen Normen. Der Vorteil für den Arbeitgeber liegt darin, dass die Möglichkeit der Kündigungsschutzklage seitens des Arbeitnehmers darin ausgeschlossen wird. Für den Arbeitnehmer liegt der Vorteil darin, dass ebenso häufig Abfindungen mitvereinbart werden. Vorsicht ist jedoch auf Seiten des Arbeitnehmers hinsichtlich der Wirkung auf das sich evtl. anschließende Arbeitslosengeld I geboten. Die freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes könnte eine Sperrwirkung herbeiführen, die es zu vermeiden gilt. Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer sich darüber im Klaren sein, dass ihm kein Widerrufsrecht bezogen auf den Aufhebungsvertrag zukommt.

Zwar wird der Arbeitnehmer als Verbraucher eingeordnet, das Widerrufsrecht i.S.d. § 312 I 1 Nr. 1 BGB greift jedoch nicht. Die Begründung liegt darin, dass es sich nicht um ein Haustürgeschäft handelt. Die Vereinbarung der Aufhebung des Arbeitsvertrages am Arbeitsplatz ist nicht überraschend und hat damit auch keine Überrumpelungssituation inne. Es ist aus den genannten Gründen nicht zu empfehlen, den Aufhebungsvertrag leichtfertig einzugehen. Als Arbeitnehmer sollte man die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag daher nicht überstürzen.

Betriebsvereinbarungen

Soweit es im Betrieb einen Betriebsrat gibt, vereinbart dieser mit dem Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen über die im Betrieb wichtigen Belange. Sie stellen einen privatrechtlich kollektiven Normenvertrag dar, der der Schriftform bedarf. Zwar werden bestimmte Angelegenheiten im Gesetz aufgezählt. Allgemein geht die Rechtsprechung jedoch davon aus, dass die Betriebsvereinbarung jeglichen rechtlichen Materien zugänglich ist. Die rechtliche Begrenzung wird durch höherrangiges Recht – wie dem Tarifvertrag – erreicht. Betriebsvereinbarungen gehen dem Tarifvertrag nur ausnahmsweise vor, wenn der Tarifvertrag eine ausdrückliche Öffnungsklausel enthält. Auf der Ebene des Betriebs ist eine detaillierte Regelung leichter zu treffen, weil die Besonderheiten des Betriebes eine stärkere Beachtung finden können, sodass die Betriebsvereinbarung häufig als ergänzendes Instrument herangezogen wird. Soweit die Betriebsvereinbarung Regelungen trifft, die sich inhaltlich mit dem Arbeitsvertrag überschneiden, gilt stets die für den Arbeitnehmer günstigere Norm. Die Betriebsvereinbarung muss dem Arbeitnehmer zur Kenntnis gereicht werden. Dabei reicht es, wenn sie im Betrieb für alle sichtbar ausgelegt wird. Die Bekanntmachung stellt jedenfalls lediglich eine Ordnungsvorschrift und keine Wirksamkeitsvoraussetzung dar.

Der Vorteil gegenüber dem Tarifvertrag ist darin zu sehen, dass der Betrieb mit seinen Besonderheiten in den einzelnen Betriebsvereinbarungen individualisiert repräsentiert werden kann.

Entwicklung moderner Arbeitszeitmodelle

Gerade um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf besser gewährleisten zu können, werden häufig flexible Arbeitszeitmodelle in den Blick genommen. Auch der wachsende Wunsch nach work-life-balance lässt die starre Aufrechterhaltung eines 8-Stunden-Jobs nicht mehr zu. Um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, sind unterschiedliche Arbeitszeitmodelle anzubieten. Generell werden von dem Arbeitszeitgesetz und Arbeitsschutzgesetz Vorgaben gemacht, die eine absolut flexible Arbeitszeit bereits ausschließt. Trotzdem bleiben Anknüpfungspunkte bestehen, um die Arbeitszeit flexibel zu gestalten.

Ein prominentes Beispiel für ein flexibles Arbeitszeitmodell ist die Gleitzeit. Dabei können die Arbeitnehmer innerhalb eines vorgegebenen Zeitfensters Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit individuell bestimmen. Der Vorteil liegt darin, dass private Termine wahrgenommen werden können, auch wenn diese vor dem eigentlichen Feierabend liegen. Ein Ausgleich kann der Arbeitnehmer durch anderweitige Mehrarbeit selbst schaffen. Ein Nachteil kann für den Arbeitgeber darin zu sehen sein, dass einzelne Arbeitnehmer zu viele Überstunden anhäufen. Dies müsste vom Arbeitgeber von Zeit zu Zeit überprüft werden.

Ein weiteres fortschreitendes Modell ist in der Funktionszeit zu sehen. Dabei wird auf die Anwesenheitszeiten wie bei der Gleitzeit verzichtet. Es wird vielmehr festgelegt, wann welche Arbeitsbereiche funktionsfähig sein müssen. Wie diese Funktionsfähigkeit hergestellt wird, ist dann im Team zu vereinbaren. Dieses Modell lebt von einer erhöhten Kommunikationsbereitschaft und Harmonie unter den Arbeitnehmern, um das Arbeitsergebnis optimal erreichen zu können. Eine solche Herangehensweise kann für zeitlich begrenzte Projektarbeiten von kleinen Teams gut genutzt werden.

Ein weiteres Modell ist in der Wahlarbeitszeit zu sehen, wonach sich die Arbeitnehmer je nach Bedarf, in einem Personalplan eintragen, um flexibel ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Dafür bedarf es Mitarbeiter, die in ihrem Alltag unterschiedliche zeitliche Abläufe priorisieren. Der Arbeitgeber erspart sich so in kundenarmen Zeiträumen die Anstellung von Arbeitnehmern. Der Nachteil ist jedoch darin zu sehen, dass die Arbeitnehmer bei einem geringen Kundenaufkommen möglicherweise nicht auf die notwendigen Stunden kommen, um ihren Lebensunterhalt ausreichend zu bestreiten.

Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl weiterer Modelle. Je nach Unternehmen und angebotener Leistung ist individuell zu entscheiden, welches Modell, sowohl für den Unternehmer als auch für die Mitarbeiter am besten passt, mithin beiden Seiten genügend Vorteile gewährt. Dafür ist es zunächst notwendig zu analysieren, wie das Unternehmen aufgestellt ist und welcher Arbeitsaufwand zu bewältigen ist. Daran ist dann das Arbeitszeitmodell anzupassen und notwendige Schulungen und technische Neuerungen zur Einführung des Modells im Unternehmen durchzuführen. Soweit Probleme aufkommen, wird eine professionelle Beratung in Anspruch zu nehmen sein.

Entwicklung moderner Vergütungsmodelle

Neben der Zeitaufteilung ist auch die Vergütung an die veränderte Lebenswirklichkeit anzupassen. Moderne Vergütungssysteme müssen dem Fachkräftemangel gerecht werden, sodass Anregungen für die für das Unternehmen passenden Arbeitnehmer – beispielsweise durch eine leistungsabhängige Vergütung – geschaffen werden. Die Untergrenze liegt derzeit bei einer stündlichen Mindestvergütung von 8,84 Euro.

Beliebt ist beispielsweise ein relativ hoher Anteil an einem variablen Einkommen je nach Leistung. Die Gefahr besteht jedoch bei einem zu hohen variablen Einkommensanteil einerseits darin, dass das für einen Arbeitnehmer zum Leben notwendige Fixeinkommen zu niedrig ist bzw. keine Verlässlichkeit und Berechenbarkeit mehr gewährleistet werden kann. Es gibt auch das Modell der „Risikowahl“, mithin den Arbeitnehmer selbst über die Höhe des variablen Einkommensanteils entscheiden zu lassen. Über die variablen Einkommensanteile kann jedenfalls eine Motivation erzeugt werden – gerade auch über den Provisionsansatz hinaus hin zu Zielprämiensystemen.

Die genaue Ausgestaltung muss auf Ihr Unternehmen angepasst sein. Holen Sie sich dafür professionelle Unterstützung, um die Bandbreite Ihres Leistungspotentials zu nutzen.

Krankheit

Im Krankheitsfalle hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen und Auskunft über die voraussichtliche Dauer zu geben. Soweit die Dauer der Krankheit aller Voraussicht nach 3 Tage übersteigt, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich am Tag darauf eine Mitteilung über die Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Abweichend davon kann der Arbeitgeber die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung ebenso am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit verlangen, soweit es nicht willkürlich, diskriminierend oder schikanös ist.

Die ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit löst den Entgeltfortzahlungsanspruch aus. Dieser wird als das Kernstück der sozialen Sicherung im Arbeitsrecht eingestuft. Es ist ein Zeitraum von maximal 6 Wochen umfasst, der bei erneuter Erkrankung neu zu laufen beginnt, wenn der Arbeitnehmer nicht wegen derselben Krankheit innerhalb von 6 Monaten erneut arbeitsunfähig wird. Der Arbeitnehmer darf dabei seine Arbeitsunfähigkeit nicht vorsätzlich herbeigeführt haben. Die unverschuldete Arbeitsunfähigkeit verlangt dabei jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer einer Sportart mit hohem Verletzungsrisiko nicht nachgehen darf. Nach dem Zeitraum von sechs Wochen ergibt sich eine Anschlusszahlung des Krankengeldes zur materiellen Sicherung des Arbeitnehmers, jedoch verkürzt durch den Aufwendungsersatz und eine etwaige Überstundenvergütung.

Soweit der Arbeitgeber von der Arbeitsunfähigkeit nicht überzeugt wird und sie deshalb bestreiten möchte, trägt dieser die Darlegungs- und Beweislast für tatsächliche Umstände, die ernsthafte Zweifel bezüglich der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hervorrufen. Es ist also als Arbeitnehmer trotzdem zu empfehlen, die arbeitsvertragliche Regelung nachzulesen oder beim Arbeitgeber zu erfragen, um sich im Krankheitsfalle korrekt verhalten zu können und den Entgeltfortzahlungsanspruch wirksam auszulösen.

Mitbestimmungsrechte von Arbeitnehmervertretungen

Je nach betrieblichen Gegebenheiten kann die Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erschwert sein. Es werden nicht immer dieselben Ziele verfolgt. Während der Arbeitgeber im Sinne seines Betriebs bzw. Unternehmens die Wirtschaftlichkeit fördern möchte, ist dem Arbeitnehmer an einem hohen Freizeitanteil, sozialen Belangen oder der Durchsetzung von Schutzmaßnahmen im Betrieb gelegen.  Um die Hürde der Kommunikation zu verringern, gibt es den Betriebsrat als Arbeitnehmervertretung. Problematisch ist dabei sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Seiten der Betriebsratsmitglieder, welche gesetzlichen Grenzen deren Wirken bestimmen.

Bei einem Betrieb mit 5 Mitarbeitern, wovon 3 wählbar sind, kann ein Betriebsrat gewählt werden. Der Betriebsrat ist eine Arbeitnehmervertretung, die mittels Mitbestimmung die Arbeitnehmerrechte vertritt. Die einzelnen Mitbestimmungsrechte sind dabei im Betriebsverfassungsgesetz geregelt.

Betriebsratsamtsinhabern kommt ein besonderer Kündigungsschutz gemäß § 15 KSchG und 103 Abs. 1 BetrVG zu. Danach ist gegenüber dem Betriebsratsamtsinhaber keine ordentliche Kündigung möglich. Nur eine außerordentliche Kündigung kann ihm gegenüber wirksam ausgesprochen werden, verlangt jedoch auch einen Nachweis der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung, der schwer zu erbringen ist.

Zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber soll eine vertrauensvolle Zusammenarbeit herrschen, auch wenn deren Zielstellung teilweise antagonistisch zu einander steht. Dem Betriebsrat kommt eine Vielzahl an Mitbestimmungsrechten zu. Zum Beispiel kann er die arbeitgeberseitigen Maßnahmen als solche nicht beeinflussen, aber zumindest die Folgen beispielsweise durch einen Sozialplan nach Betriebsänderungen abwenden. Des Weiteren kann der Betriebsrat bei bestimmten Gründen eine Zustimmung hinsichtlich personeller Maßnahmen (Einstellung, Versetzung, Eingruppierung) verweigern. Der Betriebsrat kann bei speziellen Themen aber auch initiativ tätig werden. Allen voran wird das bezüglich sozialer Angelegenheiten genutzt.

Die Wahl des Betriebsrats ist gesetzlich komplex gestaltet und daher fehleranfällig. Es ist daher für die Initiierung einer Wahl eine Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften zu empfehlen und/oder die anwaltliche Beratung hinzuzuziehen. Sofern die Betriebsratswahl an einer anfechtbaren Durchführung der Wahl scheitert, kommt es nur im seltensten Fall vor, dass eine erneute Wahl organisiert wird, da es einen erheblichen organisatorischen Aufwand darstellt, eine Wahl zu initiieren. Es sollte daher darauf geachtet werden, von vornherein keine Fehler bei der Wahldurchführung zu machen.

Mobbing am Arbeitsplatz

Eine Vielzahl an Arbeitnehmern werden Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz. Diese kann entweder von anderen Kollegen oder vom Arbeitgeber ausgehen. In dem wenig greifbaren Umfang persönlicher Vorfälle wird häufig Stillschweigen bewahrt. Das führt teilweise zu psychischen und körperlichen Leiden der Betroffenen. Die rechtliche Ebene wird dabei verkannt, wobei es gerade auf arbeitsrechtlicher Ebene Abwehrmöglichkeiten gibt.

Mobbing ist in einer konfliktbelasteten Situation am Arbeitsplatz zu sehen, die Vorkommnisse nach sich zieht, die auf die Belästigung und Ausgrenzung des Mobbingopfers abzielen. Die Weite der Maßnahmen erleichtert die rechtliche Einschätzung nicht gerade. Es gibt jedoch die Möglichkeit gegen Mobber auf arbeitsrechtlicher Ebene vorzugehen. Es können Ermahnungen, Abmahnungen bis hin zu einer Kündigung ausgesprochen werden. Teilweise werden ebenfalls Versetzungen veranlasst. Um die Situation ggf. vor Gericht umfänglich darstellen zu können, ist eine Dokumentation der einzelnen Vorkommnisse vorzunehmen. Jedenfalls trifft die Beweislast, dass kein Mobbing am Arbeitsplatz stattgefunden hat, nach dem AGG den Arbeitgeber.

Eine Konfliktlösung mittels Kommunikation ist immer primär zu suchen. Falls dies jedoch nicht fruchtet, sollte keine gerichtliche Geltendmachung gescheut werden. In Anbetracht dessen, dass man einen bedeutenden Anteil der Lebenszeit am Arbeitsplatz verbringt, ist eine Beschäftigung frei von Mobbing notwendig. Lassen Sie sich dahingehend gerne bei uns beraten.

Sozialplanverhandlungen und Interessenausgleich

Bei einer Insolvenz eines Unternehmens stellt sich die Frage über die Zukunft der Arbeitnehmer. Soweit es einen Betriebsrat im Betrieb gibt, wird häufig eine Sozialplanabrede zwischen Arbeitgeber bzw. Insolvenzverwalter und Betriebsrat getroffen, je nach Zeitpunkt der Absprache. Darin wird die Abwicklung des Unternehmens festgelegt unter Berücksichtigung der Nachteile, die den Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung entstehen. Der Sozialplan enthält den Versuch diese Schlechterstellung abzumildern.

Zwar handelt es sich bei dem Sozialplan um eine Betriebsvereinbarung. Es kommt jedoch die Besonderheit hinzu, dass der Tarifvorbehalt keine Geltung erlangt, sodass der Sozialplan neben den Regelungen aus dem Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Abweichende Regelungen für einzelne Arbeitnehmer sind nur unter Einhaltung des Diskriminierungsverbots zulässig. Beispielsweise fallen darunter Zahlungen für die Arbeitnehmer. Eine Unterscheidung in der Zahlungshöhe kann vorgenommen werden, wenn ein Arbeitnehmer kurz vor dem Renteneintrittsalter steht. Ein Ausschluss von der Zahlung ist möglich, wenn ein Arbeitnehmer bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat. Denn mit den Zahlungen aus dem Sozialplan sollen die Arbeitnehmer, die mit der Betriebsänderung ihre Anstellung verlieren gerade nicht entschädigt werden. Vielmehr soll der Sozialplan, der eine Vorsorge- und Überbrückungsfunktion hat, die negativen Folgen abfedern. Hingegen dürfen Arbeitnehmer, die nicht in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft gewechselt sind, nicht vollständig von den Sozialplanzahlungen ausgeschlossen werden, weil der Zweck des Sozialplans auch nicht darin zu sehen ist, dem Insolvenzverwalter die Durchführung des Insolvenzverfahrens zu erleichtern.

Für die genaue Ausgestaltung eines Sozialplans und zur interessengerechten Lösungsfindung ist eine anwaltliche Beratung heranzuziehen.

Tarifverhandlungen

Verhandlungen zwischen Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften mit dem Ziel eines Tarifvertragsschlusses unterliegen einem grundrechtlichen Schutz. Um Tarifverträge schließen zu können, braucht es einer tariffähigen Institution. Eine Gewerkschaft ist tariffähig, wenn sie von demokratischen Strukturen geprägt ist, der Betritt der Mitglieder freiwillig ist und sie sozial mächtig ist, um den Tarifvertrag zur Not auch mittels Streik gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen.

Sinn und Zweck des Tarifvertragssystems liegt darin, die strukturelle Unterlegenheit der Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Tätigwerden in Ausgleich zu bringen und damit ein nahezu gleichwertiges Aushandeln von Löhnen und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen.

Ein Tarifvertrag entfaltet unmittelbare und zwingende Geltung im Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist und der Arbeitnehmer einer Gewerkschaft angehört, wenn im Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeklausel verankert ist, die auf den Tarifvertrag verweist oder kraft Allgemeinverbindlicherklärung. Der Geltungsbereich kann eingeschränkt werden durch eine abweichende arbeitsvertragliche Norm, wenn sie den Arbeitnehmer günstiger stellt, durch eine Betriebsvereinbarung, wenn der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält oder durch ein Gesetz, was ausnahmsweise nicht tarifpositiv ist, mithin nicht vom Tarifvertrag abgeändert werden kann.

Inhaltlich kann der Tarifvertrag die Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse durch die Festlegung von Inhaltsnormen (Entgelt), Abschlussnormen (Formvorschriften für den Vertragsschluss) und Beendigungsnormen (Kündigungsfristen) regeln. Darüber hinaus werden Betriebsnormen, wie Pausen- oder Parkplatzregelungen und Normen aufgenommen, die die Rechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz für die Betriebsräte erweitern. Daneben sieht der Tarifvertrag grundsätzlich allen voran die Friedenspflicht der Tarifparteien vor. Während der Laufzeit des Tarifvertrages darf kein Arbeitskampf bezogen auf die im Tarifvertrag geregelten Absprachen getroffen werden.

Der Arbeitskampf entfaltet eine suspendierende Wirkung bezüglich der arbeitsvertraglichen Pflichten für beide Vertragspartner. Das heißt, dass der Arbeitgeber für die Zeit des Streiks nicht mehr zur Entgeltzahlung und der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet sind. Alle Streikmaßnahmen, die praktiziert werden, müssen verhältnismäßig sein. Die Tarifziele dürfen jedoch nicht gerichtlich überprüft werden.

Für detaillierte Fragen zur Durchführung, insbesondere Rechte und Pflichten während des Streiks, empfehlen wir die anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen.

Teilzeit und Befristung - BEFRISTUNG

Die Möglichkeit der Befristung ist generell gesetzlich vorgesehen. Für den Arbeitgeber ist die Befristung ein wirksames Instrument, den Arbeitnehmer zunächst auszutesten oder für kurzweilige Projekte anzustellen. Aufgrund der erhöhten Missbrauchsmöglichkeiten soll die Befristung restriktiv gehandhabt werden.

Begründungslose Befristungen unterliegen einer Maximalhöchstdauer von 2 Jahren und einer Maximalanzahl von 3 Befristungen. Davon kann tarifvertraglich abgewichen werden, was aber zumindest einer Missbrauchskontrolle unterliegt. Es wird teilweise versucht die Höchstdauer zu umgehen, indem der Arbeitgeber ein anderes Unternehmen um die Entleihung des gleichen Arbeitnehmers bittet, so dass ein Arbeitgeberwechsel stattfindet und damit keine Weiterbefristung beim gleichen Arbeitgeber vorgenommen wird. Eine solche Vorgehensweise führt jedenfalls zur Unwirksamkeit der Befristung.

Grundsätzlich genügt für die Befristung jeder sachliche Grund. Dazu gibt es bestimmte im Gesetz aufgezählte Gründe, die aber für sich genommen nicht abschließend sind. Beispielsweise genügt der Grund des vorübergehenden Bedarfs. Dafür reicht es gleichermaßen jedoch nicht aus, wenn vom Arbeitgeber mehr Arbeitnehmer eingestellt werden, als die Prognose des Bedarfs erwarten lässt. Ein weiterer Befristungsgrund kann in der Erprobung des Arbeitnehmers liegen. Die Zeitspanne der Erprobung muss jedoch in einem angemessenen Verhältnis zur Tätigkeit liegen. Einer Erprobungszeit, die über 6 Monate hinausgeht, fehlt es regelmäßig an der Angemessenheit. Soweit der Vertrag mehrmals hintereinander befristet wird (sog. Kettenbefristungen) wird die Überprüfung hinsichtlich der Fehlerhaftigkeit auf die letzte Befristung bezogen. Ausnahmsweise werden die vorhergehenden Befristungen herangezogen, wenn es Hinweise auf einen Missbrauch gibt.

Ältere Arbeitnehmer können leichter befristet werden. Neben dem Alter müssen jedoch noch weitere Voraussetzungen hinzukommen. Die zu befristende Person muss zuvor mindestens 4 Monate erwerbslos gewesen sein und eine Befristungsdauer von 5 Jahren darf nicht überschritten werden.

Die Unwirksamkeit einer Befristung führt dazu, dass das geschlossene Arbeitsverhältnis als ein unbefristetes gilt. Auch hier gilt die Frist von 3 Wochen zur Klageerhebung nach Ende der Befristung. Aufgrund der kurzen Zeitspanne ist die Inanspruchnahme einer zügigen Beratung daher nur zu empfehlen.

Teilzeit und Befristung - TEILZEIT

Eine Vielzahl an Arbeitnehmern werden Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz. Diese kann entweder von anderen Kollegen oder vom Arbeitgeber ausgehen. In dem wenig greifbaren Umfang persönlicher Vorfälle wird häufig Stillschweigen bewahrt. Das führt teilweise zu psychischen und körperlichen Leiden der Betroffenen. Die rechtliche Ebene wird dabei verkannt, wobei es gerade auf arbeitsrechtlicher Ebene Abwehrmöglichkeiten gibt.

Mobbing ist in einer konfliktbelasteten Situation am Arbeitsplatz zu sehen, die Vorkommnisse nach sich zieht, die auf die Belästigung und Ausgrenzung des Mobbingopfers abzielen. Die Weite der Maßnahmen erleichtert die rechtliche Einschätzung nicht gerade. Es gibt jedoch die Möglichkeit gegen Mobber auf arbeitsrechtlicher Ebene vorzugehen. Es können Ermahnungen, Abmahnungen bis hin zu einer Kündigung ausgesprochen werden. Teilweise werden ebenfalls Versetzungen veranlasst. Um die Situation ggf. vor Gericht umfänglich darstellen zu können, ist eine Dokumentation der einzelnen Vorkommnisse vorzunehmen. Jedenfalls trifft die Beweislast, dass kein Mobbing am Arbeitsplatz stattgefunden hat, nach dem AGG den Arbeitgeber.

Eine Konfliktlösung mittels Kommunikation ist immer primär zu suchen. Falls dies jedoch nicht fruchtet, sollte keine gerichtliche Geltendmachung gescheut werden. In Anbetracht dessen, dass man einen bedeutenden Anteil der Lebenszeit am Arbeitsplatz verbringt, ist eine Beschäftigung frei von Mobbing notwendig. Lassen Sie sich dahingehend gerne bei uns beraten.

Urlaub

Jährlich stehen Millionen Arbeitnehmer bereits zu Beginn des Jahres vor der Frage der Urlaubsplanung. Gepflogenheiten im Betrieb führen zu gewissen Regelungen bezüglich der frei verfügbaren Urlaubzeiträume.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss jeden Arbeitnehmer – bzw. auch arbeitnehmerähnlichen Personen und Heimarbeitern – jährlich (Kalenderjahr) ein Urlaub von 24 Werktagen bei einer 6-Tage-Woche und 20 Werktage für eine 5-Tage-Woche zustehen. Nur so kann der Erholungszweck hinreichend erfüllt werden, der mit dem Urlaub verfolgt werden soll. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch wird häufig auf 6 Wochen erhöht mittels eines Tarifvertrages oder tarifvertraglicher Bindung durch Verweis im Arbeitsvertrag. Eine Übertragung ins Folgejahr sieht das Gesetz nur ausnahmsweise bis zum 31.3. vor, wenn persönliche oder betriebliche Gründe die Inanspruchnahme des Urlaubs nicht zugelassen haben. Sofern der Arbeitnehmer den Urlaub ganz oder teilweise nicht nehmen konnte, muss der Urlaub abgegolten werden. Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt es nicht, wird aber ebenfalls häufig durch Tarifvertrag geregelt.

Besondere Unsicherheiten bestehen beim Arbeitsplatzwechsel. Ein voller Anspruch auf Urlaub ergibt sich nach sechs Monaten im Arbeitsverhältnis. Kürzere Arbeitszeiten führen zu einer Quotelung. Je Monat wird 1/12 des Jahresurlaubs gewährt. Für den Fall, dass ein Arbeitsverhältnis am 30.6. endet und ein neues am 1.7. beginnt, stehen dem Arbeitnehmer bei beiden Arbeitgebern ein Teilurlaubsanspruch zu. Beide Teilurlaubsansprüche ergeben einen Anspruch auf vollen Urlaubszeit. Soweit das Arbeitsverhältnis erst in der zweiten Jahreshälfte endet, hat der Arbeitnehmer einen vollen Urlaubsanspruch gegen den Arbeitgeber der ersten Jahreshälfte, wovon eine Urlaubsbescheinigung zu erstellen ist. Beim zweiten Arbeitgeber steht dem Arbeitnehmer dann kein Teilurlaubsanspruch mehr zu. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer seinen Urlaub gewähren. Der Arbeitnehmer darf zur Durchsetzung nicht ohne Erlaubnis des Arbeitgebers dem Arbeitsplatz fernbleiben. Soweit der Arbeitgeber sich weigert Urlaub zu gewähren, ist eine Durchsetzung mittels einstweiligen Rechtsschutz bei Gericht vorzunehmen.

Sofern Unsicherheiten über die Urlaubsgewährung oder -abgeltung bestehen, lassen Sie sich von uns vorsichtshalber beraten. Ein etwaiger Verfall des wohlverdienten Urlaubs sollte nicht riskiert werden.